Cómo contratar a la persona correcta

El no conocer de antemano las aptitudes del entrevistado puede ser un gran problema si necesitas contratar personal cualificado. Si el aspirante cuenta con clientes fieles, la decisión es más fácil, pero si es un recién llegado o alguien con experiencia limitada, se hace imprescindible saber si sus aptitudes están a la altura de los niveles de calidad que exiges para tu centro. En esos casos, una buena opción es pedir al aspirante que traiga consigo a alguien a quien haya hecho recientemente las uñas. Pero si todavía no estás segura y quieres ir un paso más allá, no dudes en hacer que el aspirante realice una manicura completa en tu propio centro de uñas como parte de la entrevista. Esta es la única manera de asegurarte de que es capaz de hacer lo que dice que puede hacer. Obviamente, determinar las aptitudes de los candidatos es una parte extremadamente importante del proceso de contratación, pero hay que considerar otros factores. Hay que ser muy consciente de que el proceso de entrevistar a alguien y contratarlo está regido por normas muy complicadas, ya que aunque algunas preguntas relacionadas con la vida íntima del candidato no están prohibidas por ley (como ocurre en otros países como Estados Unidos) en el nuestro sí que existe un código ético interno, adoptado por la generalidad de las empresas, por el que no se deben hacer preguntas relacionadas con el sexo, la religión, el origen étnico, la edad o los planes de embarazo. Si el candidato se sintiese ofendido, puede llevarnos a juicio, a título personal, por intromisión a la intimidad.

Afortunadamente, hay técnicas sencillas que ayudan a lidiar con todo esto. Los expertos aconsejan lo siguiente:

1 - Hablar menos, escuchar más. Es uno de los grandes errores de los entrevistadores, la mayoría hablan demasiado cuando el verdadero papel del entrevistador es recopilar información sobre el candidato. Muy a menudo, el entrevistador pasa demasiado tiempo hablando del trabajo y de sí mismo, y muy poco haciendo preguntas relevantes sobre la persona a la que quiere contratar. Los profesionales de Recursos Humanos coinciden en que los entrevistadores cometen el error de hablar demasiado durante las entrevistas. Recuerda: lo que quieres obtener es tanta información relevante del entrevistado como puedas. Y no puedes escuchar mientras hablas.

2 - Examinar minuciosamente los currículos y las solicitudes de
trabajo. Teniendo en cuenta que hoy en día la honestidad en una solicitud de empleo no es habitual, la mayoría de los expertos aconsejan a los empresarios cuestionarse lo obvio. Muchas veces la duración de trabajos anteriores denotan esa necesidad de mirar más de cerca la solicitud. Céntrate en esos técnicos que parecen cambiar de trabajo cada 12 meses, ya que si el aspirante es nuevo en el mercado laboral y ya ha tenido dos o tres trabajos, puede ser una señal de alarma. Sin embargo, si cuenta con 10 años de experiencia y 10 trabajos, hay que saber qué es lo que ha ocurrido. Puede indicar que es alguien ambicioso, en el mejor de los casos, o un empleado problemático, en el peor. Hay que asegurarse también de examinar las recomendaciones de antiguos jefes. Hay muchas razones por las que un gerente hace una buena recomendación, pero no todos son tan sinceros como parece.

3 - Llevar las riendas de la entrevista. Como cualquier conversación, la entrevista de trabajo puede alejarse del propósito inicial si no se controla. Se aconseja al que entrevista que realice sólo las preguntas que realmente necesita para poder contratar de la mejor forma posible. Hay que prestar especial atención al rumbo que va tomando la conversación. Ésta puede derivar fácilmente a cuestiones sobre la familia, la religión o el lugar de origen, por ejemplo. Si el entrevistador ve que la conversación va por esos caminos debe parar y cambiar los términos para que vuelva a su cauce correcto.

4 - Preparar por escrito una lista de preguntas. Es posible que no haya aspirantes de ambos sexos, pero si es así, nunca se debería hacer preguntas diferentes a los hombres y a las mujeres. Si se hace se corre el riesgo de “violar ese código ético” por discriminación por sexo. Lo más sencillo es hacer una lista con las mismas preguntas para todos los aspirantes antes de que comience el proceso de selección e imprimirla dejando el espacio suficiente entre pregunta y pregunta para tomar notas. Muchos profesionales dedicados a la selección de personal en los Recursos Humanos de las empresas recomiendan empezar con lo que los expertos en contratación denominan preguntas estructuradas. Es decir, haz las preguntas a cada candidato y basa tus comparaciones en sus respuestas. Una vez concluida la entrevista es muy recomendable resumir el contenido de la misma justo después de finalizarla. Se puede hacer anotando la información y las respuestas más relevantes a cada pregunta.

5 - Ser consciente de la compatibilidad. Realiza preguntas sobre el estilo de gestión preferido del candidato para determinar si él o ella encajan en el tuyo. Por ejemplo, un aspirante al que le guste trabajar de forma independiente no congeniará con un jefe melindroso con escasa capacidad directiva. Recuerda que buscas a una persona que se sienta cómoda con las normas y el ambiente de tu centro.

6 - Si es posible, entrevista al candidato más de una vez. Esto es especialmente importante si estás contratando a un recepcionista o a alguien con un cargo de responsabilidad y supervisión. No dudes en realizar otra entrevista si lo consideras necesario, los aspirantes a este trabajo no tendrán inconveniente ser entrevistados más de una vez, ya que saben que están realizando un proceso de selección. La segunda entrevista proporciona, tanto al entrevistador como al candidato, más opciones para comprobar la compatibilidad entre ambos. Si te da más seguridad, la entrevista la puede realizar más de una persona. Si consideras que tu socio u otra persona de confianza que trabaje contigo puede ayudarte con la entrevista, pídele su colaboración. Mejorará enormemente tus opciones de hacer una buena elección.

7 - Escucha cuidadosamente las respuestas. Incluso realizando las preguntas adecuadas, algunos entrevistadores se equivocan al no escuchar detenidamente las respuestas. No te engañes pensando que alguien encaja en tu perfil sólo porque te ha gustado su aspecto o aptitudes.

No entres en ese tema

Cuidado con las preguntas “indiscretas”. Como ya hemos comentado antes, el código del trabajo determina una serie de cuestiones que está “prohibido” plantear a los candidatos en el proceso de selección. Los entrevistadores no deben hacer ninguna pregunta relativa a las denominadas ‘clases protegidas’ Sobre raza, sexo, edad, lugar de nacimiento, religión o discapacidad. También hay que evitar preguntas sobre el embarazo. Excepto en circunstancias especiales (por ejemplo, problemas de salud), los entrevistadores no pueden tomar decisiones de contratación teniendo en cuenta el embarazo de la candidata. Si un entrevistador pregunta a una candidata si está (o va a estar, o tiene intención de quedarse) embarazada, se expone a una demanda por discriminación. “¿Estás casado?, ¿Gozas de buena salud?, ¿Tu nombre es de origen árabe?, ¿Tienes hijos?, ¿Viven tus padres contigo en casa?…”. Se trata de una serie de preguntas que nada tienen que ver con las competencias requeridas para el puesto. Un consejo muy útil para los entrevistadores es que no ofrezcan demasiados detalles sobre lo que buscan en un candidato. Si lo haces, el candidato moldeará sus respuestas a lo que el entrevistador quiere oír, y eso puede provocar que se contrate al candidato tanto si está cualificado como si no. Existen otras preguntas, que no están “formalmente prohibidas” durante la entrevista de trabajo pero que ponen en duda la profesionalidad del técnico de selección o el responsable de recursos humanos, serían: “Hábleme de sus defectos”, “Tiene anima les de compañía”, “Qué opina sobre la gente que fuma” o “Cual es su color favorito”... Lo mejor es preguntar directamente a la persona que porqué quiere trabajar con nosotros. De esta manera nos contará sus motivaciones y nos aseguramos de que las respuestas a nuestras preguntas en la entrevista de trabajo están siempre directamente relacionadas con ese trabajo.

El mejor candidato

No hay que centrarse exclusivamente en las aptitudes más difíciles de llegar a dominar. Las aptitudes técnicas y la experiencia no son siempre los mejores indicadores del éxito en un trabajo. El candidato debe encajar también con el jefe y con el ambiente de trabajo. Dos candidatos pueden estar igualmente preparados a nivel técnico y ser completamente diferentes en términos de personalidad o de estilo de trabajo. Las aptitudes técnicas necesarias se pueden enseñar, pero no puedes enseñar a una persona cómo ser amable o flexible. No caigas en el fenómeno “enchufe”, ya que es cerrarse a la posibilidad de estudiar perfiles interesantes, a la vez que deja de tener sentido todo el proceso de ofertas. Nunca hay que tomarse una entrevista de trabajo a la ligera. Es quizás la parte más crítica del proceso de contratación. Es mucha responsabilidad y hay que prepararla concienzudamente. La información que se obtiene del candidato se convertirá en el factor más importante a la hora de tomar la decisión final.